Der Arbeitsmarkt ist zu einem Markt der Arbeitnehmer geworden. Heute entscheiden Arbeitnehmer*innen wo sie arbeiten möchten. Die Bereitschaft den Job zu wechseln ist höher als je zuvor. Der durchschnittliche Arbeitnehmer entscheidet sich alle fünf bis sieben Jahre für einen neuen Arbeitsplatz, Tendenz sinkend. Für Unternehmen und Arbeitgeber ist das ein Katastrophe hinsichtlich der Mitarbeiterbindung, denn der Kosten- und Zeitaufwand für ständige Nachrekrutierungen und die Einarbeitung neuer Mitarbeiter*innen erhöhen sich immens. Es lohnt sich in gutes Personalmarketing zu investieren und kreative Employer Branding Strategien zu entwickeln. Wie Sie diesen Ansatz umsetzen können, erfahren Sie im Folgenden.
Die Ursachen für den Wechsel der Mitarbeiter*innen sind so unterschiedlich wie die Mitarbeiter*innen selbst. Bessere Verdienstmöglichkeiten, moderne Arbeitsbedingungen, starre Unternehmenskultur, Konflikte im Team, Unzufriedenheit mit der Führung… Die Gründe sind individuell und stellen Unternehmen und Arbeitgeber vor große Herausforderungen die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. Ein wichtiger Faktor ist die Unternehmenskultur.
Legen Sie den Fokus auf den eigenen Handlungsspielraum, wenn Sie den Status Quo der vorherrschenden Unternehmenskultur erfassen. Wo kann das Unternehmen zum positiven Employer Branding beitragen und durch gezieltes Personalmarketing die Mitarbeiterbindung erhöhen und so Kosten und zeitliche Ressourcen sparen?
Hier gilt für Führungskräfte und Mitarbeiter*innen: Gestalten Sie gemeinsam, ansonsten werden Sie vom Unternehmen gestaltet. Dieser Ansatz lädt zu Kommunikation und Dialog zwischen allen Unternehmensbeteiligten ein. Eine ausführliche Analyse des Ist-Zustands im Unternehmen ist die Grundlage dafür.
Mit den folgenden neun Schritte lernen Sie, die Rahmenbedingungen für ein zielführendes Personalmarketing zu setzen. Doch die beste Strategie ist nichts, ohne eine entsprechende Haltung dahinter. Fragen Sie sich, wie wird es bei Ihnen gelebt?
Entwickelt von Erik H. Eriksen, leiten Sie diese neun Schritte an, die Kultur zur Entwicklung zu überprüfen und nachhaltig zum positiven zu verändern. Eriksen beleuchtet jede Phase die Mitarbeiter*innen durchlaufen, vom On Boarding bis zum Outplacement, vom Azubi bis zum Vorstand.
Versetzten Sie sich noch einmal in die Situation als Sie einen neuen Job begonnen haben.
Erinnern Sie sich an Ihren ersten Arbeitstag. Welche Erwartungen, Wünsche, Träume hatten Sie? Wie haben Sie sich Ihren Arbeitsalltag vorgestellt? Ihr Aufgabenfeld? Wie die KollegInnen? Trafen Ihre Erwartungen zu? Haben sich Ihre Vorstellungen, Wünsche erfüllt? Gehen Sie bei der Analyse zunächst von Ihren eigenen Erfahrungen aus. Was hätten Sie sich gewünscht? Was hat gut geklappt?
Diese neun Schritte bauen auf einander auf. Erst wenn eine Stufe erfolgreich eingeführt wurde, findet eine Entwicklung der Mitarbeiter*Innen statt.
Schritt 1: Vertrauen entwickeln
- Wie wird der/die neue Kollege*in von den anderen Kolleginnen und Kollegen aufgenommen?
- Gibt es einen Paten, mit dem sich der/die Neue in den ersten Wochen austauschen kann?
- Wie kümmert sich der Vorgesetzte um den Neuankömmling?
Schritt 2: Autonomes Arbeiten
- Wie können Mitarbeiter*innen ihre ersten eigenen Schritte gehen?
- Welche Aufgaben und Projekte können bereits überlassen werden?
- Welche Vorbildfunktion hat die Führungskraft für die Mitarbeiter*innen?
Schritt 3: Initiative zeigen
- Welche Möglichkeiten haben Mitarbeiter*innen ihre Interessen im Unternehmen zu erforschen?
- Gibt es Chancen sich mit anderen Kollegen auszutauschen und zu vernetzen?
Schritt 4: Werksinn entwickeln
- Gibt das Unternehmen Mitarbeiter*innen die Möglichkeit sich selbst auszuprobieren?
- Gibt es die Möglichkeit „über den Tellerrand“ hinaus zu blicken?
Schritt 5: Identitätsfindung
- Voraussetzung hierfür: Vertrauen, Autonomie, Initiative und Fleiß.
- Werden die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter*innen genügend wertgeschätzt?
- Können sich Mitarbeiter*innen einen „eigenen Namen“ im Unternehmen machen oder herrscht eine Kultur der Anpassung?
Schritt 6: Solidarität zeigen
- Ist die Identität in der Organisation/Team gefestigt, so können sich Mitarbeiter*innen für ihre Kollegen solidarisch zeigen.
- Gibt es Teamevents, die Solidarität fördern?
- Wie wird solidarisches Verhalten gelebt?
- Wie wird Respekt gegenseitig gezeigt?
Schritt 7: Generativität
- Wie nehmen ältere Kolleg*innen neue Kollegen auf?
- Wie wird mit Auszubildende umgegangen?
- Werden neue Mitarbeiter*innen als Bereicherung gesehen?
- Wie wird neues Wissen mit Erfahrungswissen verbunden? Wie gestalten sich generationsübergreifende Teams?
Schritt 8: Integrität
- Hier geht es um die Akzeptanz, wie die eigene Karriere im Unternehmen war.
- Respektieren der Guten wie auch der schwierigen Zeiten während der Karriere
- Wie wurde mit Krisen umgegangen aus den vorherigen Stufen?
Schritt 9: Aus dem Unternehmen gehen
- Wie ist die Abschiedskultur im Unternehmen?
- Wie wird die Mitarbeiter*in verabschiedet?
Gestalten Sie Unternehmensprozesse möglichst positiv für Ihre Mitarbeiter*innen. Die Kunst ist es, als Unternehmen aber auch als Führungskraft jede Mitarbeiter*in, jedes Teammitglied in seinen individuellen Prozessen zu unterstützen und diese gemeinsam zu entwickeln. Das ist gelebte Unternehmenskultur die Employer Branding Strategien umsetzt und die Mitarbeiterbindung erhöht.
Wenn Sie mehr über Unternehmenskultur und Teamentwicklung erfahren wollen, treten Sie mit uns in Kontakt.
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