Zeit für Veränderung – nicht mit mir, oder doch?

Penguin auf Eis

Im Alltag haben Menschen viele Nüsse zu knacken, insbesondere zu dieser Zeit stellt ein Virus unseren Alltag auf den Kopf. Homeoffice, neue Technik, Online Konferenzen und der Kaffee Zuhause ohne die Kolleginnen und Kollegen.

Und diese Nüsse der Veränderung können sehr unterschiedlich sein: eine Pistazie mit einer feinen Schale, die schon fast von allein abfällt und wir nicht viel tun müssen um an den Kern, das Ergebnis, zu kommen. Die Erdnuss ist da schon etwas robuster und wir müssen leichte Kraft anwenden um an den Inhalt zu kommen. Bei der Walnuss, die eine sehr harte Schale hat und schwerer zu knacken ist, benötigen wir sogar ein Werkzeug um sie zu öffnen. Was damit gemeint ist, dass Führungskräfte und Mitarbeiter unterschiedlich schwierige Situationen im privaten aber auch im beruflichen Umfeld haben, denen sich jeder stellen muss. Im beruflichen Kontext kommt es dann auf die richtigen Werkzeuge an, um mit schwierigen Situationen und den einhergehenden Veränderungen umgehen zu können. Unsicherheit und Ungewissheit erzeugen häufig Angst und blockieren Veränderung in der Organisation.

Was bedeutet Veränderung oder Changemanagement im Berufsleben?

Um komplexe Sachverhalte einfacher zu erklären arbeite ich persönlich in einer bildhaften Sprache. So habe ich vor einiger Zeit das „Pinguin Prinzip“ von John Kotter und Holger Rathgeber für Sie gelesen. Den Inhalt habe ich kurz für Sie zusammengefasst:

Anhand eines schmelzenden Eisbergs, auf dem eine Pinguinkolonie lebt, ist schnell klar, dass ein anderer neuer Eisberg zum Leben gefunden werden muss. 

Die Eisberge in unserem Berufsleben können alte Produkte, Qualitätseinbußen bei Dienstleistungen, überholte Geschäftsstrategien oder doppelte Arbeit durch Bürokratie sein. 

Zurück zu den Pinguinen, Zeit für Veränderung ist gefragt und es gab in der Kolonie schnell Widerstand sich auf die unbequeme Suche zu begeben. Es wird diskutiert, verdrängt, die Gefahr ignoriert aus Angst vor etwas neuem. Sie kennen es sicherlich auch, es muss etwas neues her, und Sie stoßen eine neue kühne Idee vor, um Dinge zu verändern. Jedoch stellen sich Kollegen Ihrem Mut und Ihrem Engagement entgegen. Denn das Bequemste ist doch, sich nicht zu verändern. Aussagen werden getroffen wie: „Das haben wir immer so gemacht“ oder „Nicht noch eine Sau durchs Dorf treiben“. Dann bleibt alles so wie es ist, man regt sich hier und da auf, wünscht sich zwar eine Veränderung aber wenn es um die konkrete Umsetzung geht, mag keiner mehr die harte Nuss knacken. Hilfreich an dieser Stellen sind die acht Schritte nach Kotter wie man Veränderungen erfolgreich meistern kann:

  1. Vorbereitungen treffen – Wecken Sie ein Gefühl der Dringlichkeit.
    Tragen Sie dazu bei, dass die Notwendigkeit der Veränderung und die Wichtigkeit sofortigen Handelns erkennen. Entwickeln Sie immer mehr Energie, die in Handlung umgesetzt wird. Überlegen Sie: Besteht ein zwingender Grund für Veränderung? Sind genügend Menschen davon überzeugt, das etwas geschehen muss? Nicht irgendwann, sondern jetzt. Haben wir so etwas wie ein Modell unseres Eisbergs, die uns auf einfache und eindringliche Weise helfen können, dass möglichst viele die Notwendigkeit einer Veränderung erkenn können?
  2. Stellen Sie ein Leitungsteam zusammen.
    Sorgen Sie dafür, dass ein kompetentes Team durch die Umwälzungen führt- ein Team mit Führungsqualitäten, Glaubwürdigkeit, analytischen und kommunikativen Fähigkeiten, Durchsetzungskraft und anhaltendem Engagement. Überlegen Sie: Haben wir eine Kerngruppe von Mitarbeitern, die das Gefühl der Dringlichkeit teilen? Arbeiten Sie gut als Team zusammen?
  3. Entscheidungen fällen – Entwickeln Sie eine Zielvorstellung und eine Strategie für die Veränderung.
    Klären Sie, inwiefern sich die Zukunft von der Vergangenheit unterscheiden wird und wie Sie diese Zukunftsversion verwirklichen können. Überlegen Sie: Ist diese Zukunftsversion attraktiv genug? Haben wir eine überzeugende Strategie, um dieses Ziel zu erreichen? Verfügen wir über ein Vorbild, von dem wir lernen können?
  4. Aktives Umsetzen – Werben Sie um Verständnis und Akzeptanz.
    Sorgen Sie dafür, dass viele andere Beteiligte die Zielvorstellung und die Strategie verstehen und gut heißen. Gehen Sie über das Brechen von Widerstand hinaus und gewinnen Sie immer mehr Menschen, die Sie unterstützen wollen. Überlegen Sie: Verfügen wir über Kommunikationsmittel wie Poster und Gesprächskreise? Haben wir aus allen Bereichen und Ebenen genügend Vertreter, die uns helfen, die Botschaft zu transportieren.
  5. Sichern Sie anderen Handlungsfreiräume.
    Beseitigen Sie so viele Hindernisse wie möglich, damit jene freie Hand haben, die die Vision verwirklichen wollen. Überlegen Sie: Wer sind die Planer und Kundschafter, die an die Vision glauben und sie verwirklichen wollen? Haben wir klargemacht, wo wir ihre Unterstützung erwünschten und benötigen? Haben wir genügend Helfer? Wissen wir, wie wir mit Neinsagern und anderen Hindernissen umgehen?
  6. Sorgen Sie für kurzfristige Erfolge. (und feiern Sie diese Erfolge mit dem Team)
    Erzielen Sie so schnell wie möglich einige sichtbare, eindeutige Erfolge- etwas woran sich ablesen lässt, dass heute besser ist als gestern und morgen besser als heute. Wenn möglich, sollten Sie diese Erfolge kundtun und feiern. Überlegen Sie: Haben wir den Pionieren ein erstes Ziel vorgegeben, dass sie schnell erreichen können, um die Skeptiker zu überzeugen?
  7. Lassen Sie nicht nach. Drängen Sie nach den ersten Erfolgen noch eiliger und energischer vorn.
    Setzen Sie beharrlich eine Veränderung nach der anderen um, bis die Zielvorstellung verwirklicht worden ist. Überlegen Sie: Haben wir die Latte für die nächste Staffel von Pionieren höher gelegt? Welche Besprechungen und Aufgaben sind nicht mehr nötig und können gestrichen werden, damit wir uns nicht überfordern? Was können wir sonst noch tun, und die Dynamik aufrechtzuerhalten?  
  8. Nachhaltigkeit sichern – Entwickeln Sie eine neue Kultur.
    Halten Sie an den neuen Verhaltensweisen fest und sichern Sie die deren Erfolg, bis sie genügend gefestigt sind, um alte Traditionen abzulösen. Besser noch: Machen Sie alle Schritte zu einem zentralen Bestandteil ihres Modus Operandi, damit Sie sich an eine sich immer schneller wandelnde Welt anpassen können. Überlegen Sie: Befördern wir jene in Führungspositionen, die mitgeholfen haben, die Veränderungen umzusetzen? Sind die Pioniere belohnt worden? Wie lässt sich die Veränderung fest verankern?

Ein erfolgreich durchgeführter Changeprozess ist wie eine harte Nuss zu knacken. Es gibt viele Herausforderungen für einen persönlich, das Team und für die Organisation.

Weitere Impulse und Ideen zum Thema Umgang mit Veränderung finden Sie in dem Buch „Das Pinguin-Prinzip“ von John Kotter. Das bebilderte Taschenbuch ist mit seinen 160 Seiten und einfachem Text schnell gelesen aber auch, wie ich finde, schnell verstanden. Denn im Kern geht es um den Umgang mit Veränderung und lässt sich auf Changeprozesse im Unternehmen leicht übertragen. Sie werden viele Ideen erhalten und zu neuen Aspekten angeregt.

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