Lesen Sie in diesem Beitrag zum Thema Changemangement:
- Wie Sie Veränderungen erfolgreich etablieren können
- Die Veränderungskurve und die Bedeutung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
- Warum Gefühle in einem Changeprojekt eine sehr große Bedeutung haben
Veränderungen finden überall statt, doch häufig bemerken wir sie nicht
Egal, ob die Veränderung mit Corona, der Digitalisierung oder große Veränderungsprozesse in einem Unternehmen oder ein kleines Veränderungsprojekt im privaten Bereich. Veränderungen begleiten Menschen ein Leben lang.
Ein Veränderungsprozess wird häufig am Anfang mit einer Krise betitelt. Doch hier gilt die Perspektive auf die Situation. Was für den einen Innovation darstellt, ist für den anderen eine kritische Situation. Das chinesische Zeichen für Krise bedeutet zugleich auch eine Chance. Oftmals begegnet der Mensch einer neuen Veränderung eher skeptisch, wieso eigentlich?
Lernen bedeutet immer Veränderung. Veränderung heißt etwas Neues. Neu ist unbekannt und unbekannt ist riskant. Und wer begibt sich gerne schon in eine riskante Situation? Hilfe kann die Begleitung im Changemanagement sein.
Sich vor etwas Neuem zu sträuben oder gegen etwas zu stellen liegt in der Natur des Menschen. Auch die Physik hat uns mit dem Trägheitsgesetz dazu gelehrt. Sehr vereinfacht ausgedrückt: Der Mensch bewegt sich solange nicht, bis Kräfte von außen auf ihn wirken, sodass er sich bewegen muss. Das gleiche trifft auf Organisationen zu, je größer desto schwieriger die Veränderungskompetenz.
Hand aufs Herz: Wann haben Sie versucht eine neue Idee im Unternehmen einzubringen? Eine neue Meetingstruktur? Ein neues Projekt zum Laufen gebracht? Wenn das Projekt glimpflich und ohne Probleme gestartet ist und alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Board waren. Die Realität zeigt allerdings ein etwas anderes Bild im Umgang mit Veränderungen.
Das Paradoxe an der Geschichte mit dem Lernen und der Veränderung, wir lernen täglich meistens durch Imitation, also der Nachahmung von Verhalten. Kopiert der Mensch Verhalten von anderen, ist das der einfachste Weg, ohne großen Widerstand etwas Neues anzuwenden. Jetzt ist die reine Imitation nicht unbedingt immer förderlich.
Wo hilft Imitation und wo nicht?
Da wo neue Wege gedacht werden müssen, die nicht linear sind, hilft die Imitation nicht weiter, wie z.B. bei der Mitarbeiterführung, kreativen Workshops oder in der Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz. Die Komfortzone zu verlassen bedeutet sich auf die Reise zu begeben. Diese Reise kann mit der Veränderungskurve beschreiben werden.
Die Veränderungskurve beschreibt die Phasen, die ein Mensch durchläuft, um von einem alten Zustand in einen neuen Zustand zu gelangen.
Diese Phasen lassen sich folgendermaßen gliedern:
- Schock
- Ablehnung
- Rationale Einsicht
- Akzeptanz
- Lernen
- Erkenntnis
- Integration
Der Mensch muss sich auf den Weg begeben, seine Arbeitsleistung im Gehirn zu aktivieren, um sich in eine neue Situation hineinzufinden. Auf diesem Weg des „Neu-Denkens“ spielen Gefühle eine wesentliche Rolle, um Veränderungen erfolgreich zu machen oder sie scheitern zu lassen. Das größte Gefühl spielt dabei die Angst. Sie lässt das Kopfkino beginnen und die Gedanken kreisen sich wie ein Karussell. Der Mensch verfällt zu Beginn eines Projekts in einen Schockzustand (1).
Häufig werden Aussagen getätigt, wie…
- Was soll das denn?
- Das haben ich nicht kommen sehen
- Wo kommen wir denn da hin?
Die Schockphase, oder auch das „Tal der Tränen“ genannt, lässt sich charakterisieren durch:
- Angst
- Unruhen
- Sorgen
Nach dem ersten Schock über das Unverständnis einer Veränderung, folgt die Ablehnung (2).Die Ablehnung wird begleitet mit dem Widerstand, dem Boykott und auch dem Ärger über die Veränderung. Was passiert häufig in der Ablehnung? Menschen reagieren sehr unterschiedlich drauf, entweder bilden sie Koalitionen, damit das Projekt noch gestoppt werden kann, oder sie suchen sich ein Feindbild, dass sie boykottieren möchten. Intrigen werden geplant, um das Vorhaben zum Stillstand zu bringen.
Die Ablehnungsphase lässt sich charakterisieren durch:
- Wut
- Boykott
- Widerstand
- Koalitionsbildung
Was kann eine Führungskraft in dieser Ablehnungsphase tun?
- Setzen Sie auf den Dialog
- Erklären Sie den Kontext und den Grund der Veränderung
- Hören Sie diesen Ängsten und Sorgen zu
- Beteiligen Sie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an dem Prozess und würdigen Sie die Gefühle
- Erklären Sie, wie Sie die Situation sehen und warum Sie den Wandel vorantreiben
Nachdem die Ablehnung erfolgreich abgefedert wurde, erfolgt die rationale Einsicht (3). Das ist der erste Türöffner und bringt die Offenheit der Beteiligten für Neues mit. Hier können Sie PowerPoint-Folien mit Informationen und neuen Ideen einbringen, die Vorteile besprechen, was die Veränderung mit sich bringt. Die Kollegen sind jetzt offen für neue Impulse. Vor diesem Schritt wäre es schlicht nicht möglich gewesen und die Informationen wären nur im Sande verlaufen.
In der Phase der rationalen Einsicht:
- Erfolgt die Erkenntnis, dass die Veränderung erfolgen wird und es kein zurück gibt
- Beginnen Sie mit Informationen und den Vorteilen des Projekts
- Suchen Sie Unterstützer aus der Belegschaft
- Fördern Sie Austauschplattformen
- Greifen Sie immer wieder die Vision auf
- Bleiben Sie permanent im Kontakt
Haben Sie die Einsicht der Mitarbeiter erhalten, so gelangen Sie in die Akzeptanz (4), sprich in etwas ruhigeres Fahrwasser. Die Gefühle sind nicht mehr brisant und Sie haben die Möglichkeit, Prozesse neu zu etablieren, Rollen zu verteilen und das Team an die neue Situation heranzubringen.
In der Phase der Akzeptanz können Sie folgendes tun:
- Fördern Sie weiterhin den Dialog
- Etablieren Sie Trainings, damit alte Verhaltensmuster losgelassen werden können
- Zeigen Sie immer wieder das Zielbild und die Vision des Projekts auf
Nach der Akzeptanz erfolgt das eigentliche Lernen (5). Die neue Situation wurde kognitiv verstanden und auch angenommen. Jetzt heißt es das neue Lernen zu etablieren und ausprobieren. Beachten Sie: Das Lernen geht dann auch nicht linear voran. Es entstehen Rückschritte und Fortschritte. Fehler machen ist erlaubt. Seien Sie geduldig und schaffen Sie Lernräume durch: Training, Regelkommunikation und Teamentwicklung.
In der Lernphase ist es hilfreich:
- Stecken Sie Spielräume ab, damit sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausprobieren können.
- Feiern Sie Erfolge, so klein Sie auch sind. Sie sind wichtig für die Motivation.
- Belohnen Sie gutes Verhalten.
- Verankern Sie die guten Gefühle, wie Freude mit den Erfolgen.
Nachdem das Lernen erfolgreich war, kommt die Erkenntnisphase (6). Aussagen werden getroffen wie: „so schlimm war das ganze gar nicht“ oder „ich hätte nicht gedacht, dass das ganze so gut über die Bühne geht“. Oftmals werden die Ängste, die zu Beginn vorherrschten, heruntergespielt und die eigene Kompetenz als wieder sehr stark wahrgenommen werden. Hier gilt es herauszuarbeiten, warum alte Verhaltensweisen zu alten Ergebnissen geführt haben und neue Verhaltensweisen zu neuen Ergebnissen führen.
Die Erkenntnisphase bringt Ihnen die folgenden Chancen mit:
- Lernerfahrungen niederzuschreiben (Lessons Learned)
- Wissensmanagement betreiben
- Die Ressourcen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu würdigen
- Mut zusprechen, dass der Veränderungsprozess nur durch die gemeinsame Stärke überwunden werden konnte
Nutzen Sie diese Phase bewusst, dass die Erfahrungen gewürdigt werden, arbeiten Sie die Stärken heraus und installieren Sie einen Erkenntnisworkshop oder einen Transferworkshop für die neue Zusammenarbeit.
Nach der Erkenntnisphase erfolgt die Integrationsphase (7). Die Mitarbeiter haben neue Fähigkeiten gelernt und kalibrieren sich auf die neue Situation ein. Ab jetzt kann Business as Usual gearbeitet werden und der Veränderungsprozess ist geglückt. Ab jetzt wachsen die Strukturen wieder, die Prozesse werden sicherer und die Kommunikation wird entspannter.
Changemanagement – Zusammenfassend lässt sich sagen:
Ein Changeprozess …
- verläuft nicht linear, sondern es gibt viele Höhen und Tiefen
- ist sehr komplex und hängt von vielen Faktoren ab (Change-Design, Motivation, Kümmerer, Führungskraft, etc.)
- löst sehr viele Emotionen (Angst, Trauer und Wut) bei Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen aus, die gehört, respektiert und gesehen werden wollen
- braucht viel Kommunikation
- braucht kleine Erfolge, damit die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Selbstwirksamkeit erfahren
Die Rolle der Führungskraft in einem Change Prozess…
- ist der Kümmerer und Treiber des Projektes
- gibt halt
- schafft Klarheit und führt ans Ziel
- wird nach seinen/ihren Taten beurteilt und wahrgenommen
- sorgt für Sicherheit und Glaubwürdigkeit
- ist Ansprechpartner für die Belange, Sorgen und Ängste
Möchten Sie einmal ein Change Projekt angehen oder sind Sie bereits in einem Changeprojekt und es läuft nicht wie erwünscht? Melden Sie sich gerne bei uns und wie besprechen mit Ihnen Chancen und Möglichkeiten.
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